Q .私は派遣元事業主です。給与計算代行業の会社と派遣契約を結ぶことになりました。
派遣先から、新入社員に一定期間ベテランの社員を帯同させ、実際の業務を行いながら教育する「ＯＪＴ」を実施するので貴社の派遣スタッフも同様に受入れ開始時からしばらくＯＪＴを兼ねた業務にしてはどうかと打診されました。
良い話だと思いますが、これを法定の教育訓練にできるのでしょうか。

A.派遣労働者の業務とキャリアアップに寄与する場合には認められています（労働者派遣事業関係業務取扱要領）。

1.OJTとは
実務に即した仕事のノウハウを労働者が習得するためのトレーニング方法です。

2.メリット
・実際の業務の中でトレーニングを行うため、作業効率や生産性の向上が期待できます。
・実践を通じて直接的なスキルや知識を身につけることができます。

3.デメリット
・計画性が不足し、指導のばらつきが生じることがあります。
・体系的な知識の習得が難しい場合があります。

4.法的規定
派遣元事業主は、派遣労働者が必要な技能や知識を段階的かつ体系的に習得できるように教育訓練を実施する義務があります（派遣法30条の２）。

5.実施にあたっての注意事項
・OJTと業務の線引きが曖昧にならないよう、派遣先との契約で実施期間や内容を具体的に規定することが重要です。
・実施状況は派遣元の管理台帳に正確に記録しておくことが求められます。

Q .初めまして。労務担当者になって間もない者です。
会社の近隣に住む者に近距離手当を支給しています。現在遠方に住む従業員が引っ越しをして対象となるのですが、近距離手当という固定的賃金の増額がある一方、通勤手当で減額が生じる場合も随時改定の対象になり得ますか。

A.同一月に固定賃金の増減が複数発生する場合は、随時改訂の対象となり得ます。

1.随時改定の対象条件
以下の条件を全て満たしている場合、随時改訂の対象となります。
・固定賃金の変動後、連続3カ月の平均報酬（残業手当などの非固定的賃金を含む）の標準報酬月額等級が、現在の等級と2等級以上異なること。
・3カ月間の報酬支払基礎日数が全て17日以上（特定適用事業所の場合は11日以上）であること。

2.増額改定と減額改定の取扱い
・固定的賃金が増加した場合は増額改定の対象となり、減少した場合は減額改定の対象となります。
・ただし、合計額で増額・減額改定のいずれに該当するかは、具体的な増減の量で判断されます。

3.対象外となる場合
固定的賃金が増加したが非固定的賃金が減少し、その結果2等級以上の差が生じた場合など、固定的賃金の増減と実際の平均報酬月額の増減が一致しない場合は、対象外となります。

Q .介護休業を取得したとき、雇用保険から給付が出ると聞きました。雇用保険法をみると、2週間以上にわたり常時介護（歩行、排泄、食事等の日常生活に必要な便宜を供与すること）を必要とする状態にある家族を介護するための休業とあります。
2週間以上休まなければ介護休業取得の条件を満たさないことになるのでしょうか。

A.介護休業期間は必ずしも2週間以上である必要はありません。

1.介護休業とは
・労働者が、要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業のこと（育児介護休業法２条３号）、
・負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、常時介護を必要とする状態のことを要介護状態といいます。

2.介護休業の期間
・厚生労働省令で定める要介護状態の期間が2週間であり、介護休業の期間ではありません。
・上記期間中は、入院や他の介護者による介護が行われ、被保険者本人が介護休業を取得する必要がない可能性もあります。
・１回あたりの最低取得期間を設けることは認められていません（厚労省「平成28年改正法に関するＱ＆Ａ」）。

Q .私は労働者です。私傷病で休んでおり健保から傷病手当金を受給中に退職します。
求職活動ができなければ、基本手当は受給できないと思います。雇用保険には傷病手当がありますが、離職後はこちらに切り替わるといった仕組みなのでしょうか。

A.健保から傷病手当金を受給しながら、雇用保険法20条と雇保則30条に基づき基本手当の受給期間を延長することになります。

傷病手当金と手当（雇用保険法37条）の違い
1. 名称の違い
傷病手当金と雇用保険法37条の手当は名称が似ているが、離職を機に切り替わるものではありません。

2. 離職後の傷病手当金受給
離職後に傷病手当金を継続して受給する場合、「労働の意思」よりも「労働能力を有するか」が問題となります。労災法の休業補償給付を受けている者は「一般に労働能力がないもの」と判断されます。

3. 労働能力がない場合の対応
労働能力がないと判断された場合、傷病手当の支給は求職の申込み前からの傷病には適用されません。そのため、受給期間の延長措置を行います。

4. 健保からの傷病手当金と受給期間の延長
健保から傷病手当金を受給しながら、雇用保険法20条と雇保則30条に基づき基本手当の受給期間を延長することになります。

Q .当社は従業員100人のIT企業です。
ハラスメントの相談窓口はありますが、相談件数が少ないことなどから窓口が機能しているのか心配です。社内の窓口を経由せずに社外へ相談しているのかもしれません。事が大きくなることが不安なため、たとえば、労働局に紛争調停を申請する前に、必ず社内の相談窓口に報告するというルールを定めることは可能でしょうか。

A.まず自主的解決の努力

1. 自主的解決の努力
パワハラは令和４年４月（大企業は令和２年６月）から労働局の紛争調整委員会による調停の対象となっています。事業主には、事実関係を迅速かつ正確に確認することが求められます。

2. 調停の申請と第三者機関
事実関係の確認が困難な場合、労働施策総合推進法に基づく調停の申請や、中立な第三者機関に紛争処理を委ねることができます。社内での確認を経て外部機関を利用するルールは労働者の制約となりかねません。

3. 調停手続き
調停手続きは均等法および均等則に基づいて行われます。自主的解決の努力は、紛争解決援助や調停開始の要件ではありません。

4. 社内の相談窓口の活用
ハラスメント対応では、社内窓口の活用を促進する制度設計が適切です。相談件数が少ない場合、不利益取扱いの禁止が周知されているかを確認することが重要です。

Q .私は中途採用の担当者です。
４月から新しく雇う従業員に労働条件を説明し、厚生年金に加入することを伝えたところ、本人から今年１月に国民年金保険料を半年分前納したといわれました。この場合、前納した保険料の扱いはどうなるのでしょうか。

A.年金事務所から送られてくる通知に従い、還付請求をすることができます。

1. 還付請求の通知
年金事務所からの通知に従って、還付請求を行うことができます。

2. 前納制度
国民年金保険料は半年、１年、２年の単位で前納することができます。

3. 還付の条件
第一号被保険者が以下の状況になった場合、還付を受けることができます：
・被保険者資格を喪失した場合
・第二号被保険者または第三号被保険者となった場合

4. 還付請求の具体例
就職して厚生年金に加入した場合や、結婚した場合が該当します。

5. 還付請求手続き
国民年金保険料還付請求書に国民年金手帳を添えて、厚生労働大臣に提出します。年金事務所からの通知に従って手続きを進めることが一般的です。

Q .ぜひ教えてほしいことがあります。
１年を対象期間とする時間外・休日労働（36）協定を締結しており、今はその期間中ですが、過半数代表者となった労働者が近々退職します。改めて過半数代表者を選出して締結し直す必要はありますか？

A.協定の対象期間内において、新たに過半数代表者を選出して結び直す必要はありません。

労働者過半数代表者の役割と必要性
1. 協定の成立要件
労働者の過半数を代表する要件は、協定の成立に必要な条件です。協定の対象期間内において、新たに過半数代表者を選出して結び直す必要はありません。

2. 協定の存続要件
協定の存続には過半数代表者の存在は必須ではありません。

3. 労働時間延長の手続き
通常の限度時間を超える労働時間の延長には「過半数代表者と協議」または「過半数代表者への通告」が必要です。

4. 代表者不在時の対応
過半数代表者が退職などで不在となった場合は、新たに過半数代表者を選出する必要があります。

Q .私は企業の採用担当者です。採用の選考を進めていたところ、書類選考で不合格になった人からなぜ自分が不合格なのかという問合せを受けました。
募集等に結果に関する開示については触れていません。問い合わせに応じる義務はあるのでしょうか。教えていただけると幸いです。

A.今回の情報を考慮すると、採用試験評価ポイントの開示に対する法的義務はないと判断されます。

採用試験評価の情報開示と法的義務
1. 評価ポイントの開示企業
一部の企業は採用試験の評価ポイントを開示していますが、これに法的な義務はありません。

2. 職業安定法の規定
職業安定法5条の5は、求職者等の個人情報の収集、保管、使用に関する規定ですが、個人情報の開示義務については規定していません。また、情報開示・説明義務の法的根拠とはなり得ないとした判例（東京地判令4・5・12）もあります。

3. 判例の考え方
前掲判決では、「選考過程における自由な議論を委縮させ、採用の自由を損なう」ことを理由に、評価情報の開示をしないことができるとしています。

4. 個人情報保護法の規定
個人情報保護法33条は情報の開示に関する条文であり、業務の適正な実施に著しい支障を及ぼす恐れがある場合、開示を拒否できるとしています。個人情報保護委員会のガイドラインでは、試験実施機関が採点情報を全て開示することにより試験制度の維持に支障がある場合を例として挙げています。

5. 義務の有無
今回の情報を考慮すると、採用試験評価ポイントの開示に対する法的義務はないと判断されます。

Q .当社では、スクール事業の一部で派遣労働者を受け入れています。令和２年４月施行の改正法によれば、当社（派遣先）は賃金等に関する情報を派遣元に提供する必要があるようです。派遣元会社を信頼しないわけではないですが、「生の賃金データ」提供には抵抗があります。
たとえば、「業界の相場」等のデータでは義務を果たしたことにならないのでしょうか。

A.派遣先がどの労働者を比較対象とするかを選択しますが、適切なデータを提供しなければ法の要件を満たしません。

改正派遣法のポイントと義務
1. 同一労働同一賃金の確保
改正派遣法の主なポイントは、「同一労働同一賃金」の確保です。派遣元は「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」を選択し、法定の措置を講じる必要があります。

2. 派遣先の義務
派遣先も「情報の提供」などの義務を負います。特に、派遣先均等・均衡方式を選択した場合、派遣先は「比較対象労働者の待遇内容」や「選定理由」などの情報を提供しなければなりません。

3. 情報提供がない場合の制限
派遣先から情報提供がない場合、派遣元は「労働者派遣契約を締結してはならない」とされています。

4. 比較対象労働者の選定基準
「比較対象労働者」とは、職務内容が派遣労働者と同一と見込まれる通常の労働者を指し、該当者がいない場合は以下の優先順位に基づき選定します。

・職務内容と人材活用の仕組みが同一の通常の労働者
・職務内容が同一の通常の労働者
・業務内容または責任の程度が同一の通常の労働者
・人材活用の仕組みが同一の通常の労働者
・上記に相当するパート・有期雇用労働者
・仮想の通常の労働者（同一職務内容で通常の労働者を雇ったと仮定）

5. 派遣先の選択と提供義務
派遣先がどの労働者を比較対象とするかを選択しますが、適切なデータを提供しなければ法の要件を満たしません。例えば、職務内容が同じ正社員のデータを提供する必要があり、仮想の労働者のデータでは要件を満たしません。

Q .上司からいわれて「同一労働同一賃金」について色々と研究しています。
パート・有期雇用労働法の解釈例規をみると、パート（短時間労働者）については「誰が比較対象になるのか」細かな説明が付されています。
一方、有期雇用労働者に関しては比較対象が明確ではなく困っています。どのように考えたら良いのでしょうか。

A.8条等では「不合理な取扱いの禁止」を定めており、同一の事業所に雇用される通常の労働者との間で不合理と認められる待遇の相違を禁止しています

パート・有期雇用労働法における「通常の労働者」の定義と比較対象
1. 均衡のとれた処遇を図る規定
パート・有期雇用労働法は、通常の労働者との均衡のとれた処遇を図るための各種規定を設けています。

2. 「通常の労働者」の多様な定義
「通常の労働者」という文言は多くの条文に登場しますが、それぞれの条文の性格や目的に応じて微妙な差異があります。

3. 定義に関する解釈例規
2条の定義に関する解釈例規では、社会通念に従い判断するものの、就業形態の多様化により、特定業務に正規型労働者が存在しない場合もあり、ケースに応じて個別に判断すべきとしています。

4. 比較対象の具体例
同じ業務で以下のような従業員がいる場合、通常の労働者として「週の所定労働時間が最長である」②の無期雇用労働者が比較対象になります：
・正規型（週30時間）
・正規型以外の無期雇用労働者（週35時間）
・短時間労働者（週30時間）

5. 短時間労働者の定義
パート・有期雇用労働法では、「短時間労働者」を「通常の労働者の週所定労働時間より短い労働者」と定義しています。

6. 不合理な取扱いの禁止
8条等では「不合理な取扱いの禁止」を定めており、同一の事業所に雇用される通常の労働者との間で不合理と認められる待遇の相違を禁止しています。これは、パートと「無期雇用労働者」の間で均衡が達成されているだけでは十分でないことを意味します。

Q .当社では、残業計算の効率化のために、就業規則にて管理監督者を除く全員に、毎月みなし残業手当として残業時間20時間分の固定残業代を支払っています。
今回、ある大口客先の仕事がなくなったため、会社の経営が厳しくなりました。大口客先担当の社員A（みなし残業手当支給対象者）は、当然ながら今月は仕事が減り、ちゃんと出勤していますが、残業時間がゼロになりました。 経営者からみれば、Aについては勤怠はちゃんとしていますが、残業をしていません。また大口客先の仕事が無くなったのも担当者Aの仕事内容が客先から期待外れだっただと聞いています。Aに責任を取らせるためにもＡのみなし残業手当を支払わないつもりです。

A.固定残業代制度のデメリットとして、支給対象社員の残業時間が固定残業代対象時間（例：20時間）より少なくても、決められた額を支払う義務がある点が挙げられます。

みなし残業代制度の概要と運用
1. 制度の概要
みなし残業代の制度は法律で定められたものではありませんが、給与計算の簡素化や業務効率化のために導入されることがあります。制度自体は禁止されていません。

2. 就業規則や雇用契約書への記載
固定残業代については、就業規則や雇用契約書に手当として記載する必要があります。

3. 固定残業代制度のデメリット
固定残業代制度のデメリットとして、支給対象社員の残業時間が固定残業代対象時間（例：20時間）より少なくても、決められた額を支払う義務がある点が挙げられます。例えば、社員Aの残業時間が0であっても、みなし残業手当は支払わなければなりません。

Q .弊社では、子会社の事務関係費用の大幅削減を目指し、本業に集中させるために親会社の弊社に事務センターを作り、そこに勤める社員は全て派遣社員にしたいと計画しています。
なお、親会社では子会社の事務関係がわからないので、子会社の社員が直接派遣社員に対して指揮命令をするようにして、実際の運用では困らずに派遣社員の運用の柔軟化をはかりたいと思うのですが、問題ないでしょうか？

A.二重派遣とみなされ、罰則の対象となってしまいます。

1.二重派遣の罰則
二重派遣が発覚した場合、派遣元・派遣先ともに罰せられます（職業安定法）。

2.罰則対象となりうる理由
派遣契約先の親会社が派遣社員に指揮命令するのではなく子会社の社員が派遣社員へ指揮命令を行うことにより、派遣社員は形式上は親会社に派遣されているものの、実質は親会社経由で子会社へ派遣されるのと同じことになるため、２重派遣に該当します。

3.留意すべきこと
派遣先の親会社の社員から行い、子会社から直接派遣社員への指示はさせないように工夫が必要です。

Q .弊社では少子化対策の一環として、妊娠した女性について大切に扱うために、法定の産前休業の一か月前から一律休職扱いにして、少しでも妊娠期間に安心してもらうことを考えています。
ただし、給与に関しては私傷病の休職者がノーワーク・ノーペイなので差をつけないで無給としたいと思います。問題ありますでしょうか？

A.妊娠を理由とした不利益な取り扱いは禁止されています（男女雇用機会均等法 第９条第３項）。

 そして「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」で、不利益取扱いには「不利益な自宅待機を命ずること」があり、「事業主が、産前産後休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は医師の指導に基づく休業の措置の期間を超えて休業することを労働者に強要することは、⑵のトの「不利益な自宅待機を命ずること」に該当する」となっております。
主治医等からの休業の指導がない場合に事業主が休業を強要する場合はこれに該当します。

Q .中小企業の経営者です。社員が急に退職することになりました。
その社員は先日、高価な備品を壊したので５万円分を払わせたいのですが、退職すると払ってくれなくなるので、最後の給与で５万円を相殺して払いたいと思います。給与支払い後に、社員から説明を求められたならば、５万円を相殺したと伝えるつもりです。
相殺は一方的ではありますが商売ではよくあることで、こちらも手続きがいらないので是非やりたいと思います。ことを考えています。
ただし、給与に関しては私傷病の休職者がノーワーク・ノーペイなので差をつけないで無給としたいと思います。問題ありますでしょうか？

A.損害賠償金額の合意も問題となるため、一旦給与を全額支払った後に損害賠償金を請求する方法を検討してはいかがでしょうか。

 賃金全額払いの原則と例外
1. 賃金全額払いの原則
労働基準法第24条第1項では、賃金は原則として全額支払うことが規定されています。給与からの控除は原則として禁止されています。

2. 例外的な控除
以下の場合には例外として控除が認められています：
・所得税・住民税や社会保険料の本人負担分など法令で定められている場合
・労使協定に基づく控除（詳細は今回触れません）

3. 過失による損害賠償債権の相殺
社員の了解なく、会社が一方的に社員の過失による損害賠償債権を給与と相殺することは、賃金全額払いの原則に違反します。

4. 合意による相殺の可能性
社員が自由な意思で相殺に同意する合理的な理由がある場合、合意を得て行う相殺は有効です。しかし、今回はその手続きを取っていないため基本的に相殺はできません。

5. 損害賠償金額の請求方法
損害賠償金額の合意も問題となるため、一旦給与を全額支払った後に損害賠償金を請求する方法を検討してはいかがでしょうか。

Q .私傷病で現在休職中です。
給料が無いのに、会社から社会保険料の請求がきて困っています。 無給なのに社会保険料を請求する心無い措置には納得がいきません。

A.休職で無給状態であっても、会社に在籍して被保険者である限り、社会保険料（厚生年金・健康保険・介護保険）は免除されません。

 社会保険料の免除と請求
1. 無給でも社会保険料の免除はなし
休職で無給状態であっても、会社に在籍して被保険者である限り、社会保険料（厚生年金・健康保険・介護保険）は免除されません。なお、無給でも健康保険は利用可能です。

2. 社会保険料の立替払いと請求
通常、会社は従業員分の社会保険料を立替えて支払い、給与から天引きしますが、無給の場合は天引きできないため、会社が従業員に対して請求を行います。

3. 標準報酬月額の変更
社会保険料は標準報酬月額に基づいて決まりますが、休職による収入減は標準報酬月額の引き下げ条件に含まれないため、標準報酬月額の減額は行われません。

Q .人事異動に伴う転勤を内示したところ、転勤には応じるが「そもそも就業規則を読んだことがない」などといわれました。就業規則自体は入社以降いつでも閲覧可能な状態にはしているものの、場所までは知らせておらず問題があったのでしょうか。

A.令和6年4月から、就業規則を備え付けている場所等を労働者に示すことが必要です

 労働条件の明示と就業規則の周知
1. 労働契約の補完
労働契約法7条に基づき、個別の労働契約で詳細な労働条件が定められていない場合、就業規則で定めた労働条件が労働契約の内容を補充し、確定するとしています。

2. 就業規則の周知
使用者は、合理的な内容の就業規則を周知する義務があり、実際に労働者が読んだかどうかは問われません。
転勤に関しても、就業規則に根拠規定があり、周知されているかが重要です。

3. 労働基準法による周知義務
労働基準法106条に基づき、使用者は就業規則等を周知する義務を負い、その方法は労基則52条の2に限られています。労働者の請求に応じて見せる方法も認められている。

4. 周知方法の具体例
令和6年4月から、就業規則を備え付けている場所等を労働者に示すことが必要となります。
厚生労働省のモデル労働条件通知書には、「就業規則を確認できる場所や方法」を記載する欄が設けられており、社内イントラネットに掲載や共有フォルダに格納する方法が例として挙げられていています。

Q .先日から、正社員で雇われて仕事をしています。
社長から待遇などの条件は求人広告と同じで、契約書にするのは大変だから、契約は口頭で行うと言われて何も書類は渡されませんでした。 契約書など待遇や条件の書かれたものが無くても、問題ありませんか。

A.　雇用契約（労働契約）は契約書がなくても成立します。
しかしながら、事業主は雇用契約時に一定の労働条件の事項について従業員に明示しなければなりません。
具体的には以下の事項①から⑭までを明示する必要があります。
なお、①から⑥（⑤のうち、昇給に関する事項を除く。）については書面（一般に「労働条件通知書」といわれます）の交付【注】により明示しなければなりません。（パート・アルバイトなどの短時間労働者に対しては、「昇給の有無」は書面で通知が必要です。）
【注】従業員が希望した場合は、FAXやWebメールサービス等の方法で明示することもできます。ただし、書面として出力できるものに限られます。）

◆絶対的明示事項
必ず明示する必要があります。
①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
→当該労働契約の期間の満了後に再度更新する場合に限り、明示する必要があります。
③就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
⑤賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む）

◆相対的明示事項
これらに関する定めをしている場合は、従業員に明示しなければならないとされています。
ただしパート・アルバイトなどの短時間労働者に対しては「退職手当の有無」「賞与の有無」は書面で通知する必要があります

⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項

Q .私は労務担当者です。
当社の労働者で、22時～翌日８時勤務の日において、急激に体調を崩し早退して直接病院へ行ったところ、そのまま入院となった者がいます。傷病手当金の待期期間について、１勤務が２暦日にわたる際は、どのようにカウントしたらよろしいでしょうか。

A.　暦日で考えてカウントします。
健保法99条の傷病手当金は、被保険者が療養のため労務に服することができないとき、３日間の待期期間を経て、４日目から支給されます。
この待期期間は、３日間連続していることが必要です。年次有給休暇や土日・祝日などの公休日もカウント対象となります。
また、就労時間中に業務外の事由で発生したケガなどで労務不能状態になったときは、その日を待期の初日として起算します。
期間計算については、「…夜勤のものが午後６時から翌日午前６時まで勤務し１日の作業ではあるが、２日にまたがるような場合には暦日による」（昭４・12・７保規488号）としています。
ご質問の場合、待期期間の起算日は、日付が変わる前に帰宅したなら２日勤務の１日目で、変わった後なら２日目です。

Q .今度、新しい全社的な業務プロセスを導入するにあたり、その研修会について社員全員が出席できる土曜日（休日）に行うことになりました。全員が使うので内容が全員に理解してもらうことが必要ですが、何度もできないので、全員参加を義務付けて、説明会終了後には確認テストを行い、その日のうちに理解できるレベルまでいくまで帰さないそうです。
しかしあくまで研修で仕事ではないとして、休日に行うので通勤費用のみ支払うが、出勤扱いはしないとのことです。折角の休日なのにただ働きするのは納得がいきません。

A.　まずは、人事担当部署に相談されることをお勧めいたします。

労働時間の定義と研修時間の扱い
1. 労働時間の定義
厚生労働省のガイドラインによれば、労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間を指し、使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に該当します。

2. 労働時間に該当する例
・業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講時間。
・使用者の指示により業務に必要な学習等を行っている時間。

3. 研修時間の扱い
ご質問の内容からすると、研修が義務付けられているようですので、この研修時間は労働時間に該当する可能性が高いと思われます。

4. 対応策
まずは、人事担当部署に相談されることをお勧めいたします。

Q .民間企業に正社員で勤務しています。
今回、休日に自宅の階段を踏み外し足を骨折して２週間入院しました。勤務期間が５か月で有給休暇が無く、１０日間欠勤となります。
私傷病での入院のため会社からの補償はありませんので、生活が厳しいです。
何か補助してもらえる制度はありますか。

A.　傷病手当金の制度があります。

健康保険と傷病手当金について
1. 健康保険加入と傷病手当金の概要
正社員であれば、健康保険に加入していると思われます。
健康保険には傷病手当金の制度があります。

2. 傷病手当金の支給要件
被保険者が病気やけがで働けず、連続して3日間会社を休んだ場合、4日目以降の休んだ日に対して支給されます。

3. 傷病手当金の計算方法
1日当たりの金額は、【支給開始日の以前12ヵ月間の各標準報酬月額を平均した額】÷30日×(2/3) で算出されます。
支給開始日とは、最初に傷病手当金が支給された日のことです。

4. 12ヵ月に満たない場合の計算
支給開始日の以前の期間が12ヵ月に満たない場合は、以下のいずれか低い額を使用します：
・支給開始日の属する月以前の継続した各月の標準報酬月額の平均額
・標準報酬月額の平均額：30万円

Q .正社員として現在の会社に勤めて3年です。
そろそろスキルアップを図るために、勤務しながら簿記検定２級合格を目指そうと思います。
合格のためには専門学校で学ぼうと思います。
説明会に行ったところ教育訓練給付金を使える場合があると説明を受けました。どのような制度でしょうか？

A.　雇用保険の教育訓練給付制度について

1. 教育訓練給付制度の概要
・働く方々の能力開発やキャリア形成を支援し、雇用の安定と就職の促進を目的としています。
・厚生労働大臣が指定する教育訓練を修了した際に、受講費用の一部が支給されます。

2. 教育訓練給付制度の種類
・専門実践教育訓練：受講費用の最大70%（年間上限56万円）を支給。
・特定一般教育訓練：受講費用の40%（上限20万円）を支給。
・一般教育訓練：受講費用の20%（上限10万円）を支給。簿記検定の講座はこの範疇に入ります。

3. 給付対象の条件
教育訓練制度の対象となる講座は、事前に厚生労働省が指定したものに限られます。
雇用保険の加入期間が1年以上あり、今までこの制度を利用して給付を受けたことがない場合に給付金が受けられます。

4. 詳細確認
詳細はハローワークで確認してください。
リンク

Q .私はフリーランスのITエンジニアです。
客先と個別に業務委託契約を結んで、ソフトウェア開発を行っております。
何かの記事でフリーランスのITエンジニアも労災保険に加入できると聞きました。
情報をお持ちでしたら教えてください。

A.　令和３年９月から、ITフリーランスの方にも労災保険の特別加入ができることになりました。

ITフリーランスの労災保険特別加入について
1. 特別加入の開始
令和3年9月から、ITフリーランスの方も労災保険に特別加入できるようになりました。

2. 対象範囲
以下の業務・作業を行うITフリーランスの方が対象です：
・情報処理システムの設計、開発、管理、監査、セキュリティ管理
・情報処理システムに関する業務の一体的な企画
・ソフトウェアやウェブページの設計、開発、管理、監査、セキュリティ管理、デザイン
・ソフトウェアやウェブページに関する業務の一体的な企画その他の情報処理

3. 加入手続き
・特別加入団体を通じて申し込み手続きを行います。
・特別加入団体が所轄の労働基準監督署に「特別加入申請書」または「特別加入に関する変更届」を提出します。
・最終的に都道府県労働局長が受理し、承認します。

4. 労災保険料
労災保険料はフリーランスの方の負担となります。
（参考資料：「ITフリーランスの皆さまへ令和３年９月１日から労災保険に特別加入できるようになります」厚生労働省リーフレット）

Q .従業員から介護休業の３回の年数について質問を受けたので教えて下さい。
細切れに使っていったとして、９３日を何年以内に取得という制限はあるのでしょうか。

A.　法的には介護休業の年数に制限はありません。

介護休業の取得に関する法的制限
1. 年数の制限なし
法的には介護休業の年数に制限はありません。

2. 回数の上限
介護休業の取得は一人につき3回が上限です。

3. 最低取得期間
1回の介護休業に最低取得期間を設けることは認められていません（厚労省QA）。

4. 取得実績の記録
労働者ごとの介護休業取得実績を記録し保存する義務はありません。
しかし、労働者が申し出た介護休業日数が事実と異なる場合を証明できなければ、93日の介護休業を拒むことはできません。
そのため、介護休業の取得実績（回数を含む）を会社で把握しておくことが望ましいです。

Q .うちの会社で育児を理由として短時間勤務をされていた女性従業員がいます。
フル勤務に戻った矢先に、夫が転勤するため、退職を選択されることになりました。
短時間勤務の期間が長かったので、失業給付（基本手当）の金額は低めになりそうで可哀そうです。
救済措置はないのでしょうか。

A.　基本的にはフル勤務時代の賃金（短時間勤務、育休、産休等に入る前の賃金）に基づき、基本手当が算定されます。

基本手当の算定ベースとなる賃金日額は、被保険者として計算された最後の６カ月の賃金総額を180で除して算出するのが原則です。
この方は、フル勤務に復帰して賃金も子育て以前の水準に戻っていたと思われます。
しかし、賃金日額の算定は「最後の６カ月」を対象とするので、短時間勤務の時代も含めて計算されることになります。法の原則どおりに算定したのでは、ご本人の賃金水準を適切に反映できないという問題が生じます。

こうした不都合を回避するため、雇保法17条３項では例外ルールを設けています。
賃金日額が適当と認められないときは厚生労働大臣の定めるところによりますが、
その具体例として告示（「厚生労働大臣の定める賃金日額の算定方法を定める告示」昭50・３・20労働省告示８号）が出されています。
告示の８条１号では、育介休業・短時間勤務に関する算定ルールを示しています。対象になるのは、次の２つの条件を満たす人です。

①小学校の始期に達するまでの子を養育するための休業もしくは家族を介護するための休業をした場合、または勤務時間の短縮が行われた場合
②特定受給資格者または特定理由離職者に該当 　

ご質問の女性は育児短時間勤務の適用を受けていたので、①の要件に合致します。
離職理由は「配偶者の転勤に伴う別居の回避」ですから、特定理由離職者（正当な理由のある離職）となり、②の要件もクリアします。

告示８条１号による例外ルールの対象となった場合、「短縮措置等の適用時（開始時）における賃金日額と離職時における賃金日額を比較し、
高い方の賃金日額」を適用します。
事業主は、ハローワークへ資格喪失届・離職証明書を提出するのに合わせ、
「雇用保険被保険者休業（所定労働時間短縮）開始時賃金月額証明書」も提出します。
「短縮措置等の適用時における賃金日額」は、この賃金月額証明書により算定します。

以上の手続きを経ることにより、基本的にはフル勤務時代の賃金（短時間勤務、育休、産休等に入る前の賃金）に基づき、基本手当が算定されます。

Q .私の中学３年生の子供が冬休みに、友人から郵便局で年賀状仕分けのアルバイトに誘われたそうです。
高校生になるといろいろな業種のアルバイトをする機会もそれなりに増えてきますが、
中学生ではまだ法律上の制約などもかなり大きいのではないかと心配しています。
その一方、社会経験をさせたい思いもあります。
どの程度のアルバイトまでが許容されるのでしょうか。

A.労働基準法では満20歳未満の未成年者のうち、満18歳に満たない者を「年少者」として、通常の労働者より強い規制をかけています。
年少者のうち「児童」については労働させること自体を原則禁じていますが（労基法56条１項）、
この「児童」とは「満15歳に達した年度の末日」に未到達、すなわち義務教育を終えていない中学生以下の者を指します。
一般的に「児童」と呼ばれる小学生に限りません。 　

中学生は基本的にアルバイトができませんが、13歳以上なら軽易かつ有害でない業務について行政官庁の許可を受ければ、
就学時間外に就業できる場合があります（同条２項）。
労基法別表１の１～５号を除く業務が対象で、郵便の事業は11号に該当するため許容される余地があります。
ただし、時間外労働や午後８時から翌朝５時までの労働はできず、学校と就学時間と合わせて１日７時間までの制約があります。

Q .就業規則を変更し、従業員に周知したものの、労働者の過半数代表者の意見書の回収続きに時間がかかっています。
就業規則の施行日が迫っており、仮に施行予定日を超えて労働基準監督署へ届出をすることになった場合、施行日を変更する必要があるのでしょうか。
また、提出期限に関する規定は法律などに設けられているのでしょうか。

A.　労働基準法89条は、就業規則の作成、変更時に、労働基準監督署への届出を義務付けており、
関連する労基則49条１項では、「遅滞なく…届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない」としています。
つまり、具体的な日数は示されていません。

「遅滞なく」は、労働基準法に関する判断ではないものの、時間的即時性を表す法令用語として用いられ、
「正当な又は合理的な理由による遅滞は許容されるものと解されている」（大阪高判昭37・12・10）とした判例があります。

就業規則の効力要件としては、労働基準監督署への届出までは必要とせず、労働者への周知で発生するとしています（労基法コンメンタール）。
その時期は、周知後において、規定された施行日があれば施行日、ない場合は周知されたときとしています。

Q .パートなど有期雇用している労働者の時給について教えて下さい。
雇い入れ時に最低賃金を少し上回る金額に設定して、契約更新時に最低賃金を確認等していました。
今後、契約期間中に引き上げることが見込まれるとき、労働条件を明示する際の昇給欄に関して、「昇給あり」としておく必要があるのでしょうか。

A.　契約期中の引き合上げは「昇給あり」 短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときに労働条件を明示する際、「昇給の有無」を 文書等で明示する必要があります（パート・有期雇用労働法６条、則15条）。 　昇給は、契約期間「中」における賃金の増額を指します。契約更新時に時給をアップすることは昇給には当たらず、 昇給なしと明示するとしています（平31・１・30雇均発0130第１号、改正令４・６・24雇均発0624第１号）。 　最低賃金に合わせて賃金改定することがあると明示したとします。賃金改定が、昇給のみであるかはっきりしない場合等、 昇給の有無が明らかでない表示に留まる場合には、パート法の義務の履行とはいえないとしています。 最低賃金自体は上回る必要があるとして、「昇給あり」と明示しつつ、労働者の勤務成績によっては昇給が実施されない可能性がある旨を 明示することは許容されています。

Q .【掛金と社会保険料との関係】
「拠出金」は給与に含まれないため、社会保険算定基礎額が下がる＝負担額も下がる ⇒所得税/住民税も負担額が下がることになる
年末調整で還付という認識でよろしいでしょうか。

A.　通常、選択制確定拠出年金制度において掛金（拠出金）分は税・社会保険料の算定対象外です。規約によって変わりますので、不安な場合は運営管理機関にご確認ください。
一般論として、選択制確定拠出年金の掛金の場合、選択掛金は給与として支給する前にDC掛金として拠出します。
よって、初めから税金の計算対象外となるので、年末調整・確定申告の対象ではありません。
（既に毎月の給与が下がって所得税の源泉徴収額も変動しているので、後から調整が不要）

Q .勤怠は1分単位で管理しなければならない旨を上司に何度も伝えているものの、
「定時を過ぎても喋ったりタバコを吸っているだけ」と相手にされず、未だに15分単位で勤怠管理が行われています。
こういったケースはどのようにアプローチすれば、改善へと動いてもらえるのでしょうか。

A.　まずはご勤務先の人事関係部署にご相談されてみたらいかがでしょうか。
社内で解決できない場合は所轄の労働基準監督署でもご相談可能です。
厚生労働省が「賃金不払残業（サービス残業）の解消のための取組事例集」を発表しています。
（事例4に「朝礼時間や１日30分以内の残業を時間外労働と認めていないなど、労働時間が適正に管理されていなかったことが確認された。」とあります）
なお、残業時間の分単位根拠は厚生労働省の昭和６３年３月１４日 基発第１５０号の中の 「割増賃金計算における端数処理」に書かれています。

【割増賃金計算における端数処理】
次の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるから、法第２４条及び第３７条違反としては取り扱わない。
（１）１か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合に、３０分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げること。
（２）以降略

Q .月末1日のみ育児休暇（無給）を取る者がおり、社会保険や雇用保険など必要な手続きを知りたく相談いたします。
１）社会保険料の免除については申請を提出しました。
２）雇用保険に1年以上加入しているため、無給となる1日分の出生時育児休業給付金を休暇取得後に申請予定
上記以外に必要な手続きがあればご教示いただきたいです。

A.　子の出生日（出産予定日前に子が出生した場合は出産予定日）から起算して８週間を経過する日の翌日から申請可能となり、
当該日から起算して２か月を経過する日の属する月の末日までに
「育児休業給付受給資格確認票・出生時育児休業給付金支給申請書」を提出する必要があります。
出生時育児休業は、同一の子について２回に分割して取得できますが、申請は１回にまとめて行います。
手続きではありませんが、雇用保険料は育児休業が無給で支給されない場合は保険料負担はありません。

参考：厚生労働省「育児休業、産後パパ育休や介護休業をする方を経済的に支援します（令和４年12月作成）」

Q .はじめまして。労務の相談というかなのですが、、、1点ご相談です。
社内で労務のスペシャリストがおらず、業務をやりながら調べつつ知識を習得している状況です。
労務は2人体制なのですが一緒にやっている方も労務担当になったのが今年の6月～なので2人とも初心者です。
労務情報の基本的な情報源として、なにか推奨されているウェブサイトやツール等 またはおすすめの勉強法等ございましたらご教示いただきたいです。
また、交流の場等セミナーや知識習得できる機会があればぜひ教えてください。 宜しくお願い致します。

A.　個別企業についてのサイトや勉強会のご案内については、それぞれ個性がありますので個別に調べられてご納得の得られたところを使われるとよろしいかと思います。 なお、労務関係は法改正が頻繁にありますので、厚生労働省および関連のサイトは外せないでしょう。
また厚生労働省は政策内容ごとにに、たくさんのポータルサイトを作っています。
例えば 
・労働条件関連：「確かめよう労働条件」 
・職場のハラスメント関連：「あかるい職場応援団」 
・メンタルヘルス関連：「こころの耳」 
・無期転換について：「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」 
・職場における母性健康管理等について：「働く女性の心とからだの応援サイト」 
・事業者のための労務管理・安全衛生管理WEB診断サイト：「スタートアップ労働条件」

などがあります。
また、都道府県（労働委員会含む）によっては労働問題に関するセミナーを常時行っているところもあります。いくつかの自治体の例です。

・東京都（TOKYOはたらくネット）
・北海道 
・神奈川県（かながわ労働センター）
・愛知県（労働講座のご案内） 
・大阪府（大阪府労働相談センター） 
・福岡県（令和５年度労働教育講座・労働経営セミナーを開催します！）

勤務先が商工会議所に加入されている場合は有料になる場合が多いですが、商工会議所によっては労働セミナーを開催しています。
労働法関係はよく改正されるので、雑誌関係の定期購読も考えられますが、費用が発生するのでよくご検討されて決めてください。

Q .ありふれた事案ですが、問題社員の辞めさせ方です。
有期雇用の社員で、IT関係の知識を期待して採用しました。 しかし、当社のやり方を考慮しないアドバイス、行動等により周囲の社員との間で軋轢が生じています。正直なところ、いない方が仕事が正常になるといった声があるほどです。

就業規則上、
①契約期間満了時の業務量②勤務成績、能力、適性及び勤務態度③従事している業務の進捗状況④会社の経営状況、その他相当の理由がある場合に契約更新の有無や契約条件の見直しを行うものとする、としています。

ここからがご質問です。
②の勤務成績、能力、適性及び勤務態度とありますが、勤務成績や能力等の客観的データが収集しにくい場合、それらの尺度は「管理職の評価」ということになると思います。 もし、勤務能力等の不足により契約更新を行わない場合、根拠となるデータはどれだけの客観性が求められるのでしょうか？
訴訟になった場合に耐えうるものとは、どういったデータ、評価になるのでしょうか。

A.　ご質問ありがとうございます。

一般的には長期雇用の正社員の解雇と期限のある有期雇用社員の雇止めと比較すれば、雇止めは正社員の解雇より裁判等では緩やかと言われています。
勤務能力不足を理由に雇止めする場合は、訴訟では社員の勤務成績の評価について、公正に行われたかが厳密に審査されます。
その中で、能力不足の立証が必要とされています。 また適切な指導・研修について、行っても改善されないといった事情も重要です。
訴訟になることを考えると、データの客観性の証明のレベルについては一概には言えず、
個別ごとの判断になりますので、弁護士等に相談の上、ご検討されてはいかがでしょうか。

Q .社会保険料の免除について、質問があります。
当社の女性従業員が妊娠し、ご自身の判断で大事をとって法令に定める産前休業（出産予定日４２日）より前より欠勤で休みに入った人がいます。
結果的に早産だったのですが、この方について社会保険料の免除を申し出る場合、実際の出産日と予定日のどちらを基準にするのが正しいのでしょうか。

A.　ご質問ありがとうございます。

●産前42日間の前倒しも免除対象月にも影響 　
社会保険料の免除を申し出る際には、年金事務所等に産前産後休業取得者申出書を提出します。産前産後休業中に提出しますが、ご質問のケースでは既に出産されている（出産後の提出）ので、それを前提にご説明します。 　 　

産前産後休業という用語を何気なく使っていますが、労基法と健保法（厚年法）では定義に微妙な差があります。労基法では、「６週間（多胎妊娠は14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求」するという規定となっています（産後８週間は原則として強制休業）。こちらは予定日基準で開始日が定まります。
一方、健保法では「出産の日（出産の日が予定日後であるときは出産の予定日）以前42日（多胎妊娠は98日）から出産後56日までの間で、労務に服さない」期間を産後産前休業というと規定しています。出産が予定より早まったときは「現実の出産日」を基準として、それ以前42日（多胎妊娠は98日）のうち「労務に服さない」期間が産前休業となります。
通常は、予定日基準で休業に入るので、出産日が早まっても「労務に服さない期間」の初日は前倒しになりません。つまり、産前休業の開始日は変更なしです。
しかし、法定の産前休業開始より前に、自らの判断で「労務に服さない期間（欠勤・年次有給休暇を含む）」があれば、産前42日（98日）の範囲内で休業開始日が繰り上げられます。
保険料免除に関しては、健保法の規定に基づき対象月が判断されます。

Q .私はＩＴ企業の経営者です。従業員数が４０名を超えるので障害者雇用を促進したいと考えています。
障害者の採用は初めてなので、採用に至った場合、職場にマッチするのか不安があります。 調べたところ、トライアル雇用障がい者コースがあることを知りました。この制度を利用した場合企業と雇用される人のそれぞれのメリットを教えてください。
また障害者を雇用した際の職場への効果などもご意見いただけたら嬉しいです。

A.　「トライアル雇用障害者コース」とは、障害者を企業が一定期間試験的に雇用し、その能力や適性を判断する制度です。 制度を利用する場合の窓口はハローワークになります。この制度は企業と障害者双方にとって多くのメリットがあります。

■企業側のメリット

• 適性確認の機会: 障害者の能力や職場への適応を実際の業務で確認できます。これにより、長期雇用の判断が容易になります。
• 人材の多様性:障害者を雇用することで、職場の多様性がとらえ、新たな視点やアイデアが生まれる可能性があります。
• 社会的責任の達成:法定雇用率の達成による社会的責任の履行が可能となり、企業イメージの向上にもつながります。
• 支援の利用:トライアル雇用中の給与の一部は、助成金によってカバーされることがあり、人件費の削減に役立ちます。

■障害者側のメリット

• 実務経験の獲得:実際の職場での経験を積むことができ、スキルアップや自己実現の機会となります。
• 就職への橋渡し: トライアル雇用を経て無期または有期雇用として採用される道が考えられます。
• 職場適応のサポート: 職場でのサポート体制や環境調整を経験し、より快適な働き方を歩けます。
• 自信の向上:実際の職場で働くことで自信を得ることができ、社会参加への挑戦がございます。

トライアル雇用障害者コースは、障害者にとっても企業にとってもメリットが多い制度ですが、職場に定着してもらうためには制度だけではなく、お互いの協力と理解が必要です。 出勤するまではできても、普段のパフォーマンスで働くことができず、作業が進まないこともよくあります。そういった状況を考慮して、チームメンバーで意見を出し合い、みんなが安定して働けるようなことを考えていくことも必要です。 このような行動からお互いが「いつも助けてもらっているから」と快く手伝ってくれ、障害の有無関係なく従業員同士が支え合っていく効果が期待できます。

Q .私は人事担当です。会社で毎年１回健康診断を実施していますが、
ある社員から「自分は健康に自信があるから健康診断は受診しません」と言われました。
そのままにしていて問題はありませんか？

A.　定期健康診断は労働安全衛生法６６条５項で会社は実施を義務付け、労働者は健康診断を受診する義務があるとしています。

労働者が健康診断を拒否した場合、このような労働者に対しては、
・健康診断は予防の措置でもあり、労働者と企業の義務であること
・病気が発覚した場合、仕事の内容の変更や勤務の調整ができること
・企業として、あなたの健康を一緒に守りたいと思っていること
特に上記の３点を説明し、理解を得ることが大切です。

説明時は強制させるような高圧的は伝え方ではなく、労働者の健康管理に寄り添っているといった視点の説明を行いましょう。　
健康診断を受けなかったら即罰金が科されるという対応は考えにくく、
会社が健康診断を受けさせていない実態が明らかになり、
労働基準監督署の指導を受けても対応しないでいると罰金が科される、という流れです。

Q .わが社は、事業場に常時雇用する労働者が５０人以上となったので、ストレスチェック制度の実施に向けて準備を進めていますが、
今年度は間に合いそうにありません。罰則を受けることになるのでしょうか？

A.　ストレスチェック制度は（安衛法６６条の１０）は常時５０人以上が就業する事業場に義務付けられています。
ストレスチェックを実施ししないと違反になりますが、現在は罰則は設けられていません。　
　　　　　　　　　
しかし、ストレスチェック制度の遂行に不可欠な衛生管理者や産業医の選任のほか、
衛生委員会の設置をしていないため実施体制が整っていないという場合は安衛法１２条、１３条、１８条違反に該当し、
いずれも５０万円以下の罰金が科せられます（同法１２０条） 。

これらの措置を適切に講じていれば罰則は受けないものの、ストレスチェックを怠ることは望ましくありません。
労働者の高ストレスが見逃されてしまい、精神疾患に発症するリスクが高まったり、職場全体として環境悪化により生産性が低下するリスクもあります。
ストレスチェックは職場の生産性向上のための投資ととらえて積極的に活用すべきという動きもでてきています。

Q .当社は、出生時育児休業中に労働者が合意すれば少し就業もらえるように労使協定を締結しています。
出生時育児休業の申出があった労働者から、合意した就業日に就業できなくなったときに年次有給休暇の取得は可能かと尋ねられました。
アドバイスをいただければ幸いです。

A.　出生時育児休業とは子の出生日から８週間以内に４週間まで取得できる休業です。
期間内でも労使協定を締結したときは労働者の合意を得て就業させることが可能になります　（育児休業法９条５第２項）。

合意後も、出生時育児休業開始日の前日までは就業日の変更や撤回ができます（同条３項）。 
 撤回した場合は出生時育児休業中の就業日であっても労働日になるので年次有給休暇の取得は可能です
（令４．７．２５「令和３年改正育児・介護休業法に関するＱ＆Ａ）。

Q .社内で刑事事件沙汰の事が発生しています。関係各所で通報すべきでしょうか。

A.　お寄せいただいた情報の限られた範囲になりますが、以下のアドバイスをさせていただきます。
通報するべきかについては、以下の点を踏まえる必要があると思います。

・刑事事件の内容による
・基本即座に通報すべき事案（傷害が起きた、泥棒に入られた等）以外は、被害者が通報するか否かを判断する会社/労務担当の立場としては、選択肢として以下の対応が考えられます。
・社内規定に基づいてしかるべき処分をとる
・被害者（従業員）/加害者（従業員）ヒアリングをして、被害者が通報（被害届）したいとなった場合は被害者自身に通報するかどうか判断するよう促す
・会社が被害者（横領など）の場合は会社が通報するか否か判断する具体的なご相談をしたいということであれば、
#9110（警察相談専用電話　平日8:30～17:15）にお尋ねいただくことも考えられます。

Q .うちの会社はリモート社員が多いため、毎年健康診断の予約が大変です。リモート社員の数だけ受診機関があるのですが、なかなか電話が繋がらなかったり、オプション内容や請求書対応の可否が受診機関によって異なったり。

コロナ禍でフルリモートが増えた会社は他にもたくさんあると思うのですが、みなさんどうやって予約→受診漏れのないように追っているのでしょうか?

まだ社員数はそこまで多くないので個別対応もマンパワーでやれていますが、この時期はかなりリソースを使っており他の業務が後回しになってしまいます。今後のためにアドバイスいただきたいです。

A.　健康診断業務は代行会社に委託をすることができます。
労基署への報告作業もデータでまとめてくれるため、更にラクになります。
さらに、従業員が受診しやすくなるため、健康診断の受診率も向上します。
自社の課題とマッチしているか、費用を含め、検討してみましょう。